一直听说 颠覆性创新 就是从《创新者的窘境》中出来的，对高科技企业来说，仅跟上快速的技术变革是不够的，企业必须从价值网的全局综合考虑用户、组织、产品和市场等多种要素，才能理解颠覆性创新的本质，并可以防止其他竞争对手通过破坏性手段对付自己。
就算我们将每一件事情都做对了，也可能错失城池。面对新技术和新市场，往往导致失败的恰恰完美无瑕的管理。都是现在一流企业面临的窘境。
过去的灯泡在性能上，每一家灯泡厂将性能提升那么5%-10%都是很难的。而当LED面市之后，对于原有的灯泡技术就是颠覆性的创新。非常多的行业和企业，在过去10多年，或者几十年都是同一套生产方式或者管理方法。
前三部分讲述了为什么一些业绩突出的人，总是无法很好的转型，也了解了成为一个管理者晋级那么的难。
《上任第一年》的第四部分，就是通过方法来引导你 怎么样能从个人到经理的转型和跨越。
管理发展是一个长期的过程，它是建立在多种经验之上的，是没有速成的办法的。成为一名经理，是理智和情感上的锻炼。
第一次听行业内的专业产品经理对岗位的分享，让自己解开了过去很多年工作经历中的一些困惑。比如在传神的互联网部门，每年都在招产品经理，更多的是在和候选人沟通行业、市场，但没办法用你是怎么做的，你的工作是怎么开展的，你为什么要这么做这些专业相关的内容与候选人沟通。
而本次的产品经理大会，白天有陆续在直播听，但因为下午有一些回忆部分内就只能看录播了。最让我感同深受的是，前饿了么高级产品专家 刘潇老师《重新认识B端产品与B端产品经理》 的分享。
这一课很明确的讲B端和C端的产品差异做了对比，特别是B端一定是以盈利为目的，运用生产要素，向市场提供商品或者服务。而C端是为达到个人消费使用目的而购买各种产品与服务。
刘老师 分别将 销售易、有赞、钉钉、支付宝做了分析，并对B端产品做了一个定位的划分。
每一个企业，都有它自身的各种问题，我们公司一样有，而且还特别的多，在2020年Q2季度总结会议上，从人力资源的角度，我提出了一组事业部的运营数据，想提示各位管理者发现问题。
2020年Q2季度相比2020年Q1季度，环比 Q2部门员工相比Q1季度，减少了 4% Q2部门业绩相比Q1季度，增涨了 25% Q2工资总额相比Q1季度，增长了 23% Q2人均工资相比Q1季度，增长了 28% Q2人创绩效相比Q1季度，增长了 30% Q2季度工资人效比相比Q1季度，增长了1.8%
在过去的招聘面试中，不少机灵得不能再机灵的求职者都会将工资与付出的时间做对比。比如月薪8000，每月21.75天上班，每天7.5小时工作时间。那么每天是367.8元，每小时49.0元，大概就是这样一个公式。而一些公司单休，义务加班都会导致时薪的降低。
比如增长一点工资，9000元，单休，每天同样7.5小时工作时间。那么每天是 346元，每小时 46.15元
你会选择谁？
你会选择 月薪8000元，双休，还是月薪9000元，单休？但从时薪上来说，每小时49元的OFFER会更好，但从总收入来说，每月9000元的OFFER会更高？
你会选择那一个OFFER呢？
福利：泛指所有员工均能享受的待遇。 奖励：一般需要通过员工的自身努力而争取到的荣誉或者物质待遇。
下周四教师节就要来了，公司有一块教育业务，有不少的老师，我们想做一次团建，让这些老师能感受到节日氛围。 负责执行这块的同事，想提前问问教师部门负责人，看什么样的形式开展能更好，结果得到的一个需求，让我有点吃惊。
还记得前不久的一篇文章，试用期转正-具有纪念意义的礼物，当时对于PX部门的2名优秀新员工，让转正有点仪式感，从公司层面送点礼物。