原本的计划
2020年Q4季度人力资源部门内部将要做大的调整，我和L同事即将在Q4进行轮岗，而在此之前的半个月已陆续开始这个关于调整的人员沟通。
昨天与L同事沟通好轮岗后，而空出的现有职位计划交给W同事来负责。W同事原负责的工作，将新招聘一人替代。
发现出了问题
这是一个比较完美的解决方案，但在周五上午与L同事沟通后，下午与W同事当面沟通却除了问题。W同事说同事L同事刚已经和她说了，她认为自己到处填坑…没有受到应有的尊重，之后就开始飙泪，有得没得的扯了半小时。因我下午还要外出，所以没能留下来安抚，就让X同事协助安抚。
具体原因
在外出的路上我给X同事打电话了解W的情况，X同事因为全程都参与了我们的谈话，却不解的问我，新岗位不断从职业发展，收入以及公司内的重视程度，都高于现有，为什么还她还不愿意接受呢。
并不是L与W之间有什么矛盾（L同事与W同事不在一座城市办公），而是人性。W同事是2020年5月从其他部门调入人力资源部，当时就有一些不满，但没有办法，毕竟是公司的安排。在人力资源部的小半年时间，顺利接替了疫情之后被解聘的一位40岁大姐的工作，工作不算突出，但也算比较负责的那一种。所以当人力资源部内部有更好的职位空缺的时候，我们是愿意让她通过这样的机会实现成长与提升。但这件事任何人都可以给W说，唯独L同事不行。
之前提到过几次，公司女性员工占比90%以上，是女人肯定会产生很多不必要的麻烦。
举个例子
这次 L同事转岗留下是一个HRBP的工作岗位，但我们换一个接近女性的案例来思考…
L同事处了个对象，然后找到W说：“我要去外地了，但现在处的这个对象还不错，给你继续处吧，这对象各方面都不错哦。”
你要是W，你能接受吗？W从来不是小气的人，任何人都可以给W换种沟通方式来说，但唯独L不行。
从女性的角度自行理解…
这样的问题不能再出现
这是一次教训，原本各业务部门关于“人”的事，就已经够多了，部门内再这么闹下也感觉有些“伤筋动骨”的感觉。W需要冷静两天。
拥抱变化，在变化中成长
晃晃悠悠2020年Q3季度，已经过去2/3了，只剩下9月最后的半个月，感觉这个季度啥都还没干。公司新租下了半层了将近700平米的办公场地，9月内要装修完成。而十月开始，我就要离开现在的部门和岗位，去销售部门轮岗了。对于即将要轮岗的销售岗位，是激动也是忐忑，激动是因为终于可以尝试和接触自己过去想做而不敢做的销售类职位。忐忑的是，会担心做不好，没办法给自己部门的同事做好榜样，所以需要更加努力的面对这次轮岗。通过本次轮岗，也希望通过自身的接触，能帮助咨询中心建立起更加有效的培训方式，解决未来咨询中心在人才招聘和新员工落地过程中的问题，最终提升部门效率。
说说轮岗，我写在了公司内刊里
公司内轮岗
轮岗计划，已成为如今企业培养人才的一种有效方式，很多成功的公司如IBM、摩托罗拉、西门子、爱立信、华为等都已经在公司内部或跨国分公司之间建立了岗位轮换制度。为什么这些企业都要怎么做呢？，原因是一家公司的帅才是很难从 “爱岗敬业20年”的员工里生长出来，要想培养出真正的帅才，需要不断跨界，培养全局意识。
公司要想培养真正的管理者，就需要不断从实战中磨练出的经验广度、全局高度，尤其是微观体感，是无法通过培训获得的。
对于轮岗，过去还是有很多的同事并不理解，甚至于怀疑是不是自己的某方面工作做得不够好。其实并不是这样，当交付给你一项完全不会的工作给你时，对于公司来说，风险也是极大的。
轮岗是一种奖励
轮岗是奖励，而不是惩罚，让一个人在不同的岗位上工作，才可以收获到比在一个固定岗位上工作更多的经验和工作乐趣，以及成长的机会。包括我们的基层管理者，都只是在自己熟悉的某一领域能力特别强。然而要想再往上晋升，就不仅仅是要看这个管理者能不能管好某一个领域，还要看这个人能不能适应更多的管理场景，更全面地管理工作。
工作能力决定一个人收入水平
我们更呼吁大家积极面对和参与轮岗和公司各种培训，或许你在公司工作多年，现在的职位已经是你的舒适区。但从长期来看，决定一个人收入水平的所有因素里，工作能力是最重要的因素。社会上的人才市场的竞争是一直开放的，自己最终一定会得到与自己能力像匹配的薪酬。即使现在的公司给不了你，也一定有公司会来挖你。
