昨天晚上被突然问到面试招聘专员，要聊些什么内容，如何判断求职者做招聘工作的能力，今天上午花5分钟随便整理了下，希望对方能用得上……

一、了解过去

  1. 过去招聘的职位是那些？

    通过这个问题，了解她过往的业务方向，比如是销售、营销、运营、研发、售后等等…

  2. 过去公司招聘的职位招聘量是多少？月度或者季度或年度？

    此问题是关注他们公司的招聘体量、判断规模，当达到一定规模时，就需要关注，他个人的业绩是多少，而不是整个公司的量是多少。

  3. 候选人是如何做招聘的？渠道、方式、过程

    关注候选人日常完成工作任务的主要方式与方法，是侧重于渠道收简历，找简历，还是更关注沟通过程，说服候选人，过程中细节的处理程度。

    比如候选人邀约的细节，如何提升邀约成功率，他针对邀约成功率做了那些准备？效果怎么样

二、提问环节

  1. 比如上面的2个问题，个人招聘量，一个月10个人，你就可以问如果一个月招聘任务增加一倍，候选人该如何完成招聘指标。

    这个问题，目的是了解他对整个招聘流程的熟悉程度，是否知道自己干的活的关键点在那里。

    通过调整这个关键点，就能提升他的工作业绩，你也同时知道了他大概的核心能力是什么。

    当然也可以判断，他的回答是否合理，比如从邀约到录用，转化率才1%，那么候选人说，多找人，多开发渠道，就是见鬼的。特别是一些职位，一天市场上就更新那么多简历，你就得关注他去那里找人。如果没做过，自然说的就不靠谱。

    也可以是 与部门沟通，与候选人沟通，提升通过率，又可以是，针对性的定的挖人，或者换个职位名称招，都是提升最终录取率的方式。

  2. 让候选人举例说下，如何了解岗位的真实需求。

    一个做招聘的人，如果只按JD字面要求去招人，那这人估计也就3-4K，要看他是如何把握职位关键点的，有些人会说，要和用人部门沟通，那么就要问清楚，他沟通那些内容，是怎么做的。

    当然作为招聘HR，是从用人部门、求职者双边获取的，很多时候面试官都不知道要招什么样的人，这时候就需要双边获取的信息+自己对公司业务方向的理解，来影响用人部门和面试官。你或许不会，但要关注这位招聘HR是否会做？

  3. 过去候选人工作过程中，提高面试邀约的成功率和达到率，做过那些改进？

    关注他是否用心，研究过公司介绍，是否足够了解业务，是否能积极努力

    一个不努力的人，是不会花心思研究这些

  4. 过去工作过程中，面试通过，如何谈OFFER的？公司给6K，候选人非要8K，怎么办？

    关注他的沟通协调能力，以及是否会想办法，没有标准答案。

  5. 平常遇见的一些问题，是可以提出来给他的，看看候选人的处理方式.

    自己也要从面试中吸收和学习

招聘HR做好招聘工作，需要这些能力

很多人认为招聘门槛底，那是因为他们根本不懂招聘，实际上，很多的HRD都是从招聘做起的。招聘工作入门容易，但做精做深很难的工作，很多人明明专业度不差，也在不断的积极学习充电，可成长依然缓慢。当今时代下，信息充分交换，招聘的瓶颈早已不是如何选对人，筛选人的年代了…企业首先要解决"无人可面"的尴尬局面，才能再谈人才甄选。

人力资源招聘工作，本质上其实也是营销工作，招聘工作也是围绕着“流量”和"转化率"展开的

招聘能力体系模型

或许有不少人听过这个模型

  1. 目标

自然是招聘的达成，而必要因数就有“流量和“转化率”

  1. 流量

不管是宣传广告，招聘渠道优化与激励，粉丝运营还有建设公司雇主品牌，这些都是影响着最终前来参加面试的人数；

  1. 转化率

招聘标准不合理，流程设计不合理，薪酬预算不足，面试结果反馈慢，都会影响，推荐面试成功的转化率；

而在目标、流量、转化率这个招聘能力体系三角形下，其实是有四个支柱的

  1. 岗位深刻理解
  2. 对话业务经理
  3. 对话老板
  4. 个人影响力

接下来需用自己的所见，来完善一下支撑招聘能力体系的四个支柱