想让公司今年净收入提升1倍，那么公司的规模是需要增长大于2倍的，也就是说公司做得越大越困难。09月到了，2021年也就剩下最后这1/3的时间了，发现也越来越难了。Q3季度结束后，就得参加半年度考核，业绩很亮眼，但感觉能对公司业务起到的帮助却不大。2021年上半年虽然招聘了不少的优秀员工，但离职人员也多，规模增长大于2倍还没能实现，剩下的就是秋招了。
8月25日，人力资源社会保障部 最高人民法院关联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知，其中10个案例，全部与超时工作及加班有关。
如果说休假是为了精神的满足和愉悦，那么很多工作本身也能带来满足和愉悦。社会学的研究发现，不需要什么技术的体力工作，比如手工业和服务业，让人成就感低，他们需要更多的休假“补气”。而能启发思考的脑力工作，成就感高，休假的需求相对没那么大，而脑力劳动者本身收入也更高，看起来就是越有钱越忙碌了。
所以，工作还是休假，这个选择背后有经济学和心理学上理性的计算。
案例一、劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同
快递公司明摆着工作时间早上9点至晚上21点，每周工作6天，摆明就是996，严重超出劳动法规定的每周工作时间40小时，每月加班不超过36小时。所以离职申请赔偿金是正常的流程，而很多员工不接受工作时间，自己就主动离职了，也就直接放弃了合法的权益。
案例二、劳动者与用人单位订立主动放弃加班费协议，能否主张加班
入职及在职期间签订有关自愿加入奋斗者计划，放弃加班费这类声明，没有任何法律效应。就如同你在某公司上班，你自己写申请说免交社保，一样是违法。
案例三、在公司早9晚9制度下，提交加班申请，公司不审批
恭喜你，你有上下班打卡时间，做证据，公司首先要支付你加班费，其次你因为这事申请离职，公司还得赔偿你经济补偿金等费用。
案例四、劳动合同薪酬中包含加班费，就不用再支付加班费吗？
这个案例的关键点，在于签订合同的薪酬金额，如果减去8小时外的加班工资，剩余不足部分不足当地最低工资标准，就属于未足额支付劳动报酬了，除了要求公司支付加班费用外，你离职一样可以拿经济补偿。
案例五、协商一致增加工作任务，劳动者是有权拒绝的
原则在于你过去的工作内容与新的工作内容的差距有多明显，如果明显增加，就属于劳动合同的变更，公司单方面违约，赔偿你经济补偿金无疑。
案例六、员工有出勤，却只计算部分出勤时间的
对于企业来说，不上班的周末，最好不要再提供员工打卡权限。员工拿这打卡记录去告公司，都有可能一告一个准…
案例七、员工超时工作产生工伤，基本上都企业承担
超出每日3小时，每月36小时上的严重加班后，员工有工伤的情况，企业是吃不完兜着走…
案例八、公司设定21点后才算加班，18点-21点为3小时的晚餐时间
我们公司18点下班，19点才开始核算吃饭时间，算是合理时间。而要设置21点才算加班时间，那就是不合理了，员工是可以告你的，老老实实支付加班费吧
案例九、劳动者在离职协议上确认加班费已结清
有剩余加班时间的，老老实实给完调休，或者按倍数支付加班费吧，躲得了一时，躲不了一世，总会掉坑里，一样有条件申请支付加班费
案例十、关于加班费仲裁是有时效的
关于加费仲裁的时效和劳动仲裁的时效一致，时效是一年，所以当年有收到不公平的加班待遇或不公平的劳动争议，请在一年内仲裁吧，等你1年后离职在算账，好难。
读完关于加班的十条案例，90%的老板是哭昏在厕所的…
