关于激励两个明显的例子
- 8月底我们招聘了一名资源经理，原本OFFER沟通好之后，因为公司对于他是硕士学历，有1000元/月的额外学历补贴，所以他很满意的接受了我们提供的OFFER。然而他现在印度，最快9月底才有飞机回中国，会后还有14天的隔离期。毕竟时间有些久远，这时我们的同事告诉他，因为你是211985高校毕业的，所以额外的学历补贴为1500元/月。顿时这位资源经理的候选人，立即说其他机会我再不看了，我回国之后，隔离完就立即来公司报道。
- 这个之前提到过新员工，试用期转正当天公司请新员工吃大餐，送了良品铺子的大礼包，还送了海马体职业照的两张形象照。对于一名新员工来说，肯定也超预期的。从后续的工作表现来说，也只挺值得的。
这种激励因素发挥的作用基本上每月都有发生，以下是刘润商学院中，对于”保健因素”、“激励因素”的说明，简洁明了。千万别在错吧奖励当福利…
每年中秋都发月饼，发起来很麻烦，员工又不爱吃。有些公司后来选择发月饼券。但还是麻烦。既然都不吃，你想，那咱以后，就不发了吧？没想到，你一说不发，公司每一个人都反对，情绪很大。你很困惑：你们都说没用、不吃、浪费，我一说不发，你们的反应，怎么就这么大呢？
是“损失规避”的心理在作祟吗？有一部分。但更重要的原因是，员工把“中秋节月饼”这项福利，当成是自己“应得的”。什么是“应得的”？就是你给我，我不会感激；你不给我，我骂死你。美国心理学家赫茨伯格把一个人认为自己“应得的”那些东西，叫做“保健因素”。而如果你给一个人一样东西，他喜出望外，说“太好了”，那这东西，就叫做“激励因素”。
赫兹伯格在1959年提出了著名的“双因素理论”：人不会因为得到“保健因素”而满意，只会因为得不到而不满；相反，没有“激励因素”没关系，但如果有了，会备受激励。
保健因素需要被满足，但真正激励员工的，是激励因素。
激励因素怎么做？
激励关键是让员工有种“太好了”的感觉，很多管理方法，都是心理学家提出来的？ 作为管理者，我们必须要对人的心理，或者说“人性”这个东西，多琢磨，多研究。 “意外幸福感”，就是用“偶然和不可预测的激励”，让员工觉得“太好了”。
