上周四下午，小王给我发了一条 57 秒的语音。

她说得很急，我听了两遍才理清。2017 年 01 月 05 日入职，上海一家建筑企业，到现在 9 年 10 个月，还有2个月满 10 年。

公司 HR 找她谈协商解除，给 1 个月交接期，另外给 N。最后她问，如果我还想继续在这儿干，有什么办法。

我回了四个字：先别签字。

她不是我的员工，是朋友介绍来问的。我给不了法律意见，只能以一个做了 20 年 HR 的人的身份，帮她把这件事拆开看。

这家公司大概觉得自己把程序做足了。1 个月交接期，N，态度也不硬，一口一个协商。

但从管理侧看，这份方案里有 3 处算错，每一处都在给对方递筹码：

  1. 把第 40 条的通知期，套在了第 36 条的协商上。

  2. 以为赶在满 10 年前把人送走，能省下 1 个月。

  3. 忽略了 2023 年那次本该签无固定期限的续订。

第一处：1 个月交接期不是提前 30 天通知

公司跟她讲，1 个月交接期，等于提前 30 天通知了，程序上没问题。

这句话把两条完全不同的路径接在了一起。

协商解除走第 36 条，双方自愿，谈成就签，谈不成就算。法律没有规定提前多少天通知，也没有代通知金这回事。

提前 30 日书面通知，或者额外支付 1 个月工资，是第 40 条给单方解除准备的程序。适用情形只有三种：医疗期满、不胜任、客观情况重大变化。

公司把第 40 条的话术，套在了第 36 条的协商上。听上去显得规范，实际效果相反。

她只要把这份材料留好，将来主张公司单方解除，公司很难解释：既然是协商，为什么通知期和补偿口径都按单方解除来写。

这类文书我见过不少。名为协商，实为单方，最后在庭上被一句「这份通知是谁发的」问住。

第二处：差 2 个月满 10 年，N 一分也不多

她最在意的是这个：再等 2 个月就满 10 年了，是不是该等等。

从 N 的角度看，等不等都一样。

第 47 条写的是：每满 1 年给 1 个月；6 个月以上不满 1 年按 1 年算；不满 6 个月给半个月。

9 年 10 个月，那 10 个月超过 6 个月，按 1 年算，N 就是 10 个月。等她 2027 年 01 月 05 日满 10 年，N 还是 10 个月。

所以公司想赶在 10 年前把她送走、省下 1 个月，这个算盘打错了。她以为再熬 2 个月能多拿 1 个月，也是误会。

另外，公司给 N 算不上额外照顾。第 46 条第（二）项写得很清楚：用人单位依第 36 条提出、并协商一致解除的，应当支付经济补偿。她点了头——N 是法定的，不是恩惠。

满 10 年真正改变的，是另外四样东西：

  1. 年休假从 5 天变 10 天。 依据是《职工带薪年休假条例》第 3 条。这条看的是累计工作时间，不只是这家公司的年限，很多人算错在这里。

  2. 医疗期的长度。 这一项和本单位工作年限挂钩，分档计算。

  3. 失业金的期限。 累计缴费满 10 年以上最长 24 个月，满 5 年不满 10 年最长 18 个月。这一档差 6 个月，前提是她的累计缴费刚好卡在这条线上。

  4. 第 14 条第（一）项，连续工作满 10 年这个无固定期限的入口。 这一项她早就不需要了，原因在下一节。

第三处：2023 年那次拒绝，才是真问题

她的合同签了 4 次：2017 年到 2020 年，2020 年到 2023 年，2023 年到 2026 年，各 3 年。2026 年 1 月又续 3 年，到 2029 年 1 月。

第 3 次签的时候，2023 年 01 月，她提过一句：按劳动合同法，应该签无固定期限了。公司没同意，还是给 3 年。

她提得对。

第 14 条第（三）项：连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者没有第 39 条和第 40 条第（一）（二）项规定的情形，续订时，除劳动者提出订立固定期限外，应当订立无固定期限劳动合同。

2023 年 01 月她前面已经签过 2 次，第 3 次属于续订，她提了，公司拒了。从那天起，公司就处在应当订立而未订立的状态。

小王四份合同的时间线，2023年01月那次续订是关键节点

上海这两年把这件事说得比较清楚。市人社局今年的普法文章直接写：符合这个情形的劳动者，享有单方续约权。

上海高院今年的判例更直接。公司同意续签无固定期限，但要求工资降到原来的 80%，劳动者不接受，公司就以合同期满终止。法院认定这是恶意增设缔约门槛、变相规避强制缔约义务，判违法终止，赔了 19.6 万。

司法解释（二）第 10 条把协商延长、约定自动续延、换签约主体，一并认定为连续订立二次。第 11 条更明白：符合订立无固定期限情形，劳动者请求按原条件订立，法院应予支持。

所以这家公司真正的问题在 2023 年那次拒绝。这次给不给 N，只是结果。

得说句公道话，这张牌现在能换多少钱，不好算。二倍工资从 2023 年 1 月起算，属惩罚性赔偿，适用 1 年时效，按月倒推，3 年多过去，能主张的部分已经很有限。至于确认无固定期限关系，要看她当年留下的证据和后面两份合同的文本，各地口径不一样。

但它改了一件事：公司的风险定价。

她手里真正能用的牌，只有一张

先把事实摆清楚。她第 4 份合同到 2029 年 01 月 04 日，现在还在合同期内。公司没有合同到期终止这张牌。

公司也没有现成的单方解除理由。第 39 条要严重违纪，她没有；第 40 条要医疗期满、不胜任、客观情况重大变化，公司拿不出来；第 41 条要裁员，公司偏偏一个一个谈，等于自己说没走裁员程序。

所以她不同意，公司只剩两条路：继续谈，或者强行解除。

强行解除的后果写在第 48 条：她要求继续履行，公司应当继续履行；只有劳动合同已经不能继续履行，才转为第 87 条的 2N。

2025 年 9 月之后，这条路对公司的成本又被抬高了一截。司法解释（二）第 18 条：违法解除后到继续履行前一日，公司要按她正常劳动的工资标准补发。以前有的公司敢先解除再慢慢打官司，赌这段时间的工资不一定补，现在写得明明白白。

第 16 条还留了一个口子：仲裁或诉讼中合同期满、且不存在应当续订续延情形的，可以认定不能继续履行。她符合应当订立无固定期限的情形，这个口子对她不成立。

所以她的动作很简单，四件事：不签、照常上班、要书面文件、把证据固定住。

三件事不能做。不能不来上班，那会给公司第 39 条第（二）项的口实；不能签个人原因辞职，失业金没了；不能签空白协议，也不能先交接再谈钱。

她问我，那我是不是就耗着。

我说，你现在不是在耗。你是在等公司把它的方案写成文件，签上名，盖好章。口头的东西，过一夜就不算数了。

如果我是这家公司的 HRD

把情绪放下，先算账。

四条路摆在桌上，按月工资计，大致是这样：

路径 按月工资计的代价 卡在哪
一、谈成 约 11 个月（N 10 个月 + 1 个月交接期）；懂行的会谈到 N+2 到 N+3，即 12 到 13 个月 这是经验值，不是法定标准
二、强行解除 18 个月左右（补发至继续履行前一日）；不要求继续履行的，2N，20 个月 司法解释（二）第 18 条把拖时间的成本写实了
三、等到 2029 年 1 月合同到期 2 年多之后才有结果 她已具备无固定期限条件，到期终止可能被认定违法终止，还是 2N
四、走第 41 条裁员 提前 30 日向工会或全体职工说明、听取意见，方案报劳动行政部门 千人规模，裁减 20 人以上即触发；她落在优先留用审查范围里

最便宜的是第一条，最贵的是第二条。第二条恰好是很多公司最后走的那条。

再往深一层看，这一单不是最贵的。

建筑工程行业，千人规模，按 3 年一签批量操作，如果还有几十个人签过 2 次以上、还在继续签固定期限，那是一条流水线的问题。今天谈的是小王，明天谈的是李工，后天是项目上那个干了 8 年的安全员。每一单都从 N 谈起，每一单都可能谈到 2N。

我会让 HR 先查 6 件事，再开口谈钱

如果这家公司的 HR 来问我，我会先让他查完这 6 件事。

  1. 合同链。 每个人签过几次，有没有人到第 3 次，有没有人书面提过无固定期限。

  2. 解除路径。 这次是第 36 条协商，还是第 40 条、第 41 条单方。路径决定文书、通知期、补偿口径，三条不能混着写。

  3. 是否构成第 41 条裁员。 20 人和 10% 两个门槛，逐个谈也要数总数。人数到了、程序没走，协商就会被重新定性。

  4. 优先留用名单。 第 41 条第 2 款那三类人，先划出来，别等名单定了才发现裁错了人。

  5. 特殊保护人员。 第 42 条，三期、医疗期、工伤、连续 15 年且距退休不足 5 年。

  6. 历史欠账。 年休假、加班费、社保基数、公积金，一次算清，别在签字那天留个尾巴。

协议本身，我会让它写清 4 条。

  1. 由公司提出、双方协商一致。 这一句关系她能不能领失业金。按人社部《实施〈社会保险法〉若干规定》第 13 条，用人单位依第 36 条提出并协商一致解除的，属于非因本人意愿中断就业，可以申领。写成员工提出，她就领不到，这笔账最后还是会算回公司头上。

  2. 补偿金额和构成。 N、代通知金、未休年假、年终奖折算、加班费分开列，写清支付时间和逾期责任。

  3. 社保公积金缴到哪个月。 出具解除证明，配合办失业登记。

  4. 权利放弃条款只写已经列明的项目。 别写一切争议。写得太宽，既容易引发新的争议，也会让对方觉得你在藏东西，谈判当场就崩。

最后

这个案例是小王来咨询我的，行业、规模、时间线都做了脱敏，部分细节做了合并，只用来讨论管理动作。不构成对她的个案法律意见，也不构成对这家公司的评价。

如果你也接到类似的咨询，顺序别弄反：先看合同链，再看解除路径，最后才算钱。顺序反了，钱算得再准也没用。

留个问题：你手上有没有已经签过 2 次、还在继续签固定期限的员工？

参考资料

  1. 张佶．构建和谐稳定劳动关系，续约问题是重要环节．上海市人力资源和社会保障局官网，2026-09-24．

  2. 要签订无固定期限劳动合同，工资就得打八折？法院判了！．上海市高级人民法院网，2026-10-23．上海市第二中级人民法院二审案例，撰稿法官侯钧．

本文为企业用工管理实务研究与公开裁判案例的学习笔记，仅代表作者个人观点，与任职单位无关，不构成针对具体个案的法律意见，不替代执业律师的专业意见，亦不对任何处理结果作出承诺。各地裁审口径与政策存在差异，请以当地人社部门、司法机关最新规定为准。案例均来源于公开发布的裁判文书、官方典型案例或已授权脱敏的读者投稿，情景改编部分已注明。具体争议请咨询专业律师或当地人社部门。