销售总监提前结束试用期

调研和考察市场、督促销售专员的工作、销售计划的制定、定期的销售总结、销售团队的管理、每月每位销售专员的绩效考核的评定、上下级的沟通、制定不定期的促销优惠活动、销售专员的培训、展会的工作分配以及协助生产工厂研发新产品等……现今有些企业都是由公司制定各种销售政策,销售总监是一个执行者,也应该是决策者,这样就能完全体现出销售总监的市场的主导能力和市场快速反应能力。

以上只是拿百度百科的一个大致说明,涵盖了很多,但每一家公司,对销售总监的定义和定位其实都不一样。比如自己现在的公司,意义上的销售总监就有5个,当然对应的是两大业务部门的5个不同的产品与销售模式。

其中一名销售总监W是2022年春节后入职的,公司将其中一块产品的业务模式做了拆分。后续新增了一名销售总监负责独立的一块销售模式。但新员工三个月试用期当中,销售总监W个人表现与变化,通过很多的数据和行为是可以看得出来的。

对于销售型团队,早晚会及盯紧当日销售业务数据完成情况确实重要,但这多是一名销售主管要做的事情。但对于比主管薪酬高2-3倍的经理or总监,更多的是需要从整体上提升销售团队业绩转化,最终对业绩增长负责的。新员工试用期第一个月,熟悉产品及销售模式,梳理业务流程等,那么第二个月应该是有所动作。但销售总监W入职后座位新员工,试用期的第二个月,基本不知道要做什么,确实无能为力,最终不得不提前结束试用期

反求诸己

都说销售总监干不长,突然想起刘润5分钟商学院中的一个名词:反求诸己

就是从所有的问题中,找到自身的原因。管理里面从来没有“你应该怎么样”,更没有“他应该怎么样”,只有“我应该怎么样”。从来没有什么叫“这一届员工不行”,只有自己不行。如果真的是员工不行,你没有把不行的员工换掉,也是你自己不行。

你永远无法改变别人,你只能改变你自己。你通过改变自己的方式,改变别人。

管理要懂得化繁为简,不能期望大家足够聪明,把质量依赖于大家的聪明,将会把公司置于巨大的风险之上。

某一个员工业绩不好,可能真不是这一个员工的问题,管理者的问题才是最大的。


七牛云源站域名 ICP 备案巡检

收到七牛云的通知邮件及站内信,“七牛云对象存储将于6月上旬上线源站域名 ICP 备案巡检机制,中国大陆区域存储空间的源站域名,如巡检到 ICP 备案异常将会在当天下午被冻结、禁止访问资源。如果您的源站域名已经存在 ICP 备案异常的情况,请尽快跟进备案更新、避免影响服务的正常使用。”

瑟瑟发抖,前不久刚把七牛云欠费处理掉,想着七牛云图床可以稳定点,不到一个月,又要求ICP备案。改用CDN回源流出流量后,七牛云的日常费用才终于正常。要再有个啥,就可能全家搬迁至Github了。

目前对于七牛云不管是稳定性还是速度都算是满意的。


2022年05月周末加班

05月在福州出差,除了周六中午花了1小时时间打卡福州城市森林步道-福道之后,基本都在福州公司度过。而在出差福州前的前后两个周末也都在武汉公司交代了。所以计划06月初调个休吧…

加班咖啡

凌晨的欧冠决赛不能不看,周日加班肯定晕头晕脑的,核算公司管理层的年终奖励,没点咖啡真怕算错。

紫燕百味鸡

福州所属的闽南菜系口味偏淡,基本上一点辣的都没有,所以回到武汉后,一直挺想吃辣椒的。周日的晚上LD去外地了,就弄点辣椒自己将就下吧。


皇家马德里夺得2022欧冠冠军

20多年里除了意甲AC米兰外,西甲皇家马德里同样算得上关注较多的球队,没了C罗、拉莫斯…的这几年里,各种冠军同样没少得。

安切洛蒂同样是较为喜欢的教练,2005年的伊斯坦布尔奇迹,安切洛蒂带领AC米兰在上半场3:0的情况下,下半场被利物浦追平,最后点球翻盘。2007年安切洛蒂带领AC米兰在冠军杯决赛上再次遇到了利物浦,最终复仇成功。2022年欧冠决赛,63岁的安切洛蒂半路接手皇马,且又一次面对利物浦,再次复仇成功。

安切洛蒂

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最后要在提下 《领导力》

亚历克斯·弗格森爵士执教38年,带领曼联获得38座奖杯、13次英超冠军、2次欧冠冠军;于2014年起担任哈佛商学院的教学职位,开设“领导力”课程。

弗格森爵士和红杉资本主席莫里茨二人共同研究弗格森的管理和领导经验,将其总结成任何人都可以在商业和生活中使用的技巧。从解雇团队成员到挑选合适的球员,从团队合作到面对失败与逆境,弗格森的领导技巧非常实用,而且能够鼓舞人心,让追随者和他一起实现不可能的事情并不断赢得胜利。

真正的领导力是把公司打造成一支球队,让所有人把“不可能变成可能”。

以前我们说“好公司要像个家庭”,但是人员高速流动已经成为常态。好的领导者不是让员工平庸地在一家公司做一辈子,而是激发他们对成功的渴望,挖掘出他们额外的、自己都意识不到的潜力,在为企业取得成绩的同时获得自我能力的提升和成就感。

弗格森让每位球员把“球队”的成功当作首要目标;帮助年轻球员在队伍里站稳脚跟,不断挖掘老球员的潜力,兼顾新人的热情、*球员的力量和老球员的经验;塑造球队的风格,建立稳定、熟悉、信任感;制定切实可行的成功计划,并把想法准确传达给每个人,在失败时保护好球员……

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销售总监的招聘

学习从来不是生搬硬套,而是需要学习别人在困境中,如何面对困境,找到方法。在深圳干猎头的那几年,也招聘过年薪很高的销售总监岗位。和其它高管的高级岗位一样,位高、权重、钱多。但这些公司不能自己内部提拔呢?按理说公司有岗位空缺,肯定是优先内部竞聘的。

但这些岗位很多时候并不是不能做内部竞聘,只是并不会有内部员工愿意去干这个岗位。很多人都知道这个岗位所对应的指标难以完成,而且还要收拾上一任留下的巨大的坑,简单说就是一个稀烂的岗位。然后通过招聘,虽然招聘成功率并不高,但往往留下的高管,是真正用自己的能力,去将这个岗位做好的。

这一周也面试了4个销售总监,最好的在字节跳动担任大区经理,年收入大于100个W,争取想办法弄进来…


以下内容:2022年06月03日,更新

距离销售总监的离职一周的时间,总共面试了7个销售总监的候选人,还是上面那个在字节跳动担任大区经理,年收入大于100W的候选人最优秀。在沟通薪酬的过程中,候选人的薪酬超出公司计划的20%,也都在BOSS可以接受的范围内。但反过来想,同样在用超出现有 20% 的薪酬,我们又是否能招聘到更加适合的人选呢? 所以 BOSS 将最终是否按增加20%的薪酬发放OFFER的决定权刨给了我。

最终我放弃他了

…没给他发放最终的OFFER。因为我是相对保守的,这位字节跳动的大区经理,在过去的多年经验中,从最早的百度糯米到拉扎斯,最后到字节跳动,基本上都是非常成熟和成型的业务。他只需要做到增量就好了,而且特别是这几家公司都偏向于产品驱动,对销售团队销售能力的要求其实并不高。比如拉扎斯的地推团队,很多时候都是帮助街头的商家做增量,只需要最快速全面占领市场就可以和美团对抗即可。至于业务能不能赚钱,是否有利润,并不是地推BD要去超心的。而我们公司的ToB业务,更多时候是一个方案型与定制型的销售,在很多专业领域,需要比客户更加的专业,这并不是勤就能补的。

其次就是虽然公司在自己的小众领域还不错,但比起大行业,还是属于小厂。如果直接这样去从大厂招一个人来,基本上都不太行,所以大厂出来的人一般在小公司都待不久。大厂的各项机制相对完善,一个萝卜一个坑,这个候选人在自己的坑里做好自己的事情就可以了,就能有业绩。但是对于跨行和到小厂来说,光做好自己的事可能还不行,没有匹配的机制,确保上下游能很好的配合他,会让刚从大厂出来的人特别的不适应。

等他在其它小厂锻炼个1-2年,认清了自己,现实一点,再安排吧,相信等到这个时候,再招他来要好用得多。