想让公司今年净收入提升1倍,那么公司的规模是需要增长大于2倍的,也就是说公司做得越大越困难。09月到了,2021年也就剩下最后这1/3的时间了,发现也越来越难了。Q3季度结束后,就得参加半年度考核,业绩很亮眼,但感觉能对公司业务起到的帮助却不大。2021年上半年虽然招聘了不少的优秀员工,但离职人员也多,规模增长大于2倍还没能实现,剩下的就是秋招了。

8月25日,人力资源社会保障部 最高人民法院关联合发布第二批劳动人事争议典型案例的通知,其中10个案例,全部与超时工作及加班有关。

如果说休假是为了精神的满足和愉悦,那么很多工作本身也能带来满足和愉悦。社会学的研究发现,不需要什么技术的体力工作,比如手工业和服务业,让人成就感低,他们需要更多的休假“补气”。而能启发思考的脑力工作,成就感高,休假的需求相对没那么大,而脑力劳动者本身收入也更高,看起来就是越有钱越忙碌了。

所以,工作还是休假,这个选择背后有经济学和心理学上理性的计算。

案例一、劳动者拒绝违法超时加班安排,用人单位能否解除劳动合同

快递公司明摆着工作时间早上9点至晚上21点,每周工作6天,摆明就是996,严重超出劳动法规定的每周工作时间40小时,每月加班不超过36小时。所以离职申请赔偿金是正常的流程,而很多员工不接受工作时间,自己就主动离职了,也就直接放弃了合法的权益。

案例二、劳动者与用人单位订立主动放弃加班费协议,能否主张加班

入职及在职期间签订有关自愿加入奋斗者计划,放弃加班费这类声明,没有任何法律效应。就如同你在某公司上班,你自己写申请说免交社保,一样是违法。

案例三、在公司早9晚9制度下,提交加班申请,公司不审批

恭喜你,你有上下班打卡时间,做证据,公司首先要支付你加班费,其次你因为这事申请离职,公司还得赔偿你经济补偿金等费用。

案例四、劳动合同薪酬中包含加班费,就不用再支付加班费吗?

这个案例的关键点,在于签订合同的薪酬金额,如果减去8小时外的加班工资,剩余不足部分不足当地最低工资标准,就属于未足额支付劳动报酬了,除了要求公司支付加班费用外,你离职一样可以拿经济补偿。

案例五、协商一致增加工作任务,劳动者是有权拒绝的

原则在于你过去的工作内容与新的工作内容的差距有多明显,如果明显增加,就属于劳动合同的变更,公司单方面违约,赔偿你经济补偿金无疑。

案例六、员工有出勤,却只计算部分出勤时间的

对于企业来说,不上班的周末,最好不要再提供员工打卡权限。员工拿这打卡记录去告公司,都有可能一告一个准…

案例七、员工超时工作产生工伤,基本上都企业承担

超出每日3小时,每月36小时上的严重加班后,员工有工伤的情况,企业是吃不完兜着走…

案例八、公司设定21点后才算加班,18点-21点为3小时的晚餐时间

我们公司18点下班,19点才开始核算吃饭时间,算是合理时间。而要设置21点才算加班时间,那就是不合理了,员工是可以告你的,老老实实支付加班费吧

案例九、劳动者在离职协议上确认加班费已结清

有剩余加班时间的,老老实实给完调休,或者按倍数支付加班费吧,躲得了一时,躲不了一世,总会掉坑里,一样有条件申请支付加班费

案例十、关于加班费仲裁是有时效的

关于加费仲裁的时效和劳动仲裁的时效一致,时效是一年,所以当年有收到不公平的加班待遇或不公平的劳动争议,请在一年内仲裁吧,等你1年后离职在算账,好难。

读完关于加班的十条案例,90%的老板是哭昏在厕所的…


关于加班避免踩坑的说明事项

董保华:劳动法的边界在哪里