没有人喜欢被改变-要这么沟通
没有人喜欢被改变 一个人已经形成的观点和看法，都是过去偏好和选择的结果，如果你要通过和对方讲道理式的说教去改变一个人的看法，无论你的道理多么的正确、多么的权威，对方本能的就会感觉到挑战和抗拒，那么改善的效果也就非常的有限。
两种方式让对方接受你的观点 1.引起对方心中的共鸣 2.沟通中让对方拥有更多的选择，而不是命令或者说教，命令或者说教意味着对方没有选择
中国人在事情的处理上，是强调讲道理搬事实的，但是并不善于表达和分辨自身的情绪。多数时候人们做出的选择，很大程度是由当时的情绪和感受决定的。我们非常有必要认识到自己不同时刻准确的情绪状态，以及理解情绪对人的影响，而不只是从事情层面分辨对错。
情绪对人的较大影响
- 愤怒，在愤怒的状态中，人倾向于忽略自我怀疑，而将已有的想法强化；
- 惊讶，惊讶让人开始自我怀疑、动摇已有的看法；
- 悲伤，在悲伤的情绪下，人更容易找到重要的事情；
不断提问和深挖，这件事对你来说意味着什么， 直到找到最底层的感受，并将这种感受与其他事情的感受进行横向对比验证，找到当时准确的情绪。
例如，一个女生不喜欢男友玩游戏 是可能有多种情况，比如感觉自己被抛弃或男友不听话等等… 如果只是停留在事情的对与错上与男友讨论，容易引起争辩而难以成功； 但如果可以深挖当时的感受，找到情绪并对比其他事情中的情绪，在确定之后， 就可以去寻找更好的沟通和解决方式。
期待与现实的落差，才会出现问题 每天四处寻找解决方案，却没有从自身期待和现实的角度，思考自己的期待是否合理、是不是真正想要的？ 如果真正思考清楚自己的期待和现实，解决方案无非是降低期待符合现实，或者提升现实满足期待。
你眼中的问题是别人的解决方案 就问题本身的讨论就是无法说服别人的原因 你认为对方抽烟是问题，但抽烟却是他解无聊的解决方案，所以你仅仅从吸烟有害来说服他就很难。
换角度思考问题 思考问题的时候，不仅从自己角度，也需要跳出自己想一想问题可能是谁的， 比如客户不信任自己，有可能是客户自身的猜忌问题，也可能是公司形象的问题，跳出限制后，你会有更多的解决方案。
管理的逻辑就是通过别人去拿结果
经营一家企业，就是经营人、财、物，首先是业务的战略，其次是HR的战略，然后是财务的战略。
公司股价上涨，取决于提高利润；提高利润，取决于提高收入；提高收入，取决于员工是否勤奋；员工是否勤奋，取决于管理者对他们是否足够的好。
HR要做的文化的传承，战略的落地，组织能力的提升。
道：文化 Vision 使命、Mission 愿景、Value 价值观 愿景，为什么要办这家公司，一定是想做成一件事情 使命，为什么是你，不是别人？ 价值观，我们要什么样的行为，员工的行为和考核方向才是价值观；
谋：战略 战略，战略落地就需要有经营目标； 计划，有计划就需要有运营指标；
人、阵、信：组织能力 人，培训，发展这群人 阵，根据目标，排兵布阵 信，销售提成指标，预算制度，绩效考核，处罚和奖励
如何提升一群人的能力 1.解决员工愿不愿意干的问题 2.能不能的问题，通过培训 3.机制建立组织环境氛围
组织一群人去干，先解决愿不愿意干的问题，再决绝怎么干的问题，最后创造一个制度，能够让大家在这里干得很愉快。