反思–未实现高效的案例

记得今年05月,将部门内两位40岁的大姐开了,目的是提升部门整体的效率。2020年公司主要关注的点就是“高效”,反思近期未实现高效的一件事。

一、 事件背景、具体场景

  1. 2020年国庆假期前,翻译系统协商解除A员工劳动合同。前期沟通都很顺利,员工原意主动提出离职,但有一个要求,就是希望离职时间为国庆假期后10月09日,HRBP有些犹豫不决,当时没签订解除劳动合同的协议,要和我确认。
  2. 确认之后,再找A员工沟通,A员工态度就转变了,要求公司支付经济补偿金。
  3. 最终支付补偿金,员工并不会感激公司,认为HR不专业,公司不道德,带着怨恨离开。

二、 自我批判

为什么BP不敢做决定,而非要和我再次确认?

  1. 人事行政部在离职面谈环节的没有操作手册,每一步要做什么明确下来。比如这次第一步应该做好,几种可能的对应方案,做好对应的准备工作;
  2. 对于离职面谈策略还不够熟悉,对于劳动法规只是死记硬背,没有真正的理解,灵活应用,团队成员在专业方面不够自信;
  3. 没能摆正自己的位置,行使对应的权利和对应的责任,没能建立对事负责的态度,而是不断在对过程负责。

三、 改进方案

  1. 建立离职面谈流程,规划步骤,严格按照步骤操作,减少多人确认与沟通;
  2. 从制度上限定一次沟通到位,明确BP的责任与权利,在一线能听得见跑火的人做决策;
  3. 加强内部沟通与培训,已理解与应用为目标;
  4. 建立离职人员群,留不住人,可以留住心;

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