人力资源部-招聘专员-面试要点

昨天晚上被突然问到面试招聘专员,要聊些什么内容,如何判断求职者做招聘工作的能力,今天上午花5分钟随便整理了下,希望对方能用得上……

一、了解过去

  1. 过去招聘的职位是那些?

    通过这个问题,了解她过往的业务方向,比如是销售、营销、运营、研发、售后等等…

  2. 过去公司招聘的职位招聘量是多少?月度或者季度或年度?

    此问题是关注他们公司的招聘体量、判断规模,当达到一定规模时,就需要关注,他个人的业绩是多少,而不是整个公司的量是多少。

  3. 候选人是如何做招聘的?渠道、方式、过程

    关注候选人日常完成工作任务的主要方式与方法,是侧重于渠道收简历,找简历,还是更关注沟通过程,说服候选人,过程中细节的处理程度。

    比如候选人邀约的细节,如何提升邀约成功率,他针对邀约成功率做了那些准备?效果怎么样

二、提问环节

  1. 比如上面的2个问题,个人招聘量,一个月10个人,你就可以问如果一个月招聘任务增加一倍,候选人该如何完成招聘指标。

    这个问题,目的是了解他对整个招聘流程的熟悉程度,是否知道自己干的活的关键点在那里。

    通过调整这个关键点,就能提升他的工作业绩,你也同时知道了他大概的核心能力是什么。

    当然也可以判断,他的回答是否合理,比如从邀约到录用,转化率才1%,那么候选人说,多找人,多开发渠道,就是见鬼的。特别是一些职位,一天市场上就更新那么多简历,你就得关注他去那里找人。如果没做过,自然说的就不靠谱。

    也可以是 与部门沟通,与候选人沟通,提升通过率,又可以是,针对性的定的挖人,或者换个职位名称招,都是提升最终录取率的方式。

  2. 让候选人举例说下,如何了解岗位的真实需求。

    一个做招聘的人,如果只按JD字面要求去招人,那这人估计也就3-4K,要看他是如何把握职位关键点的,有些人会说,要和用人部门沟通,那么就要问清楚,他沟通那些内容,是怎么做的。

    当然作为招聘HR,是从用人部门、求职者双边获取的,很多时候面试官都不知道要招什么样的人,这时候就需要双边获取的信息+自己对公司业务方向的理解,来影响用人部门和面试官。你或许不会,但要关注这位招聘HR是否会做?

  3. 过去候选人工作过程中,提高面试邀约的成功率和达到率,做过那些改进?

    关注他是否用心,研究过公司介绍,是否足够了解业务,是否能积极努力

    一个不努力的人,是不会花心思研究这些

  4. 过去工作过程中,面试通过,如何谈OFFER的?公司给6K,候选人非要8K,怎么办?

    关注他的沟通协调能力,以及是否会想办法,没有标准答案。

  5. 平常遇见的一些问题,是可以提出来给他的,看看候选人的处理方式.

    自己也要从面试中吸收和学习

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