薪酬设计的时机、结构、策略、原则

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薪酬设计的时机

  1. 财年末或财年初
  2. 公司组建、合并
  3. 企业托大/缩小规模
  4. 薪酬矛盾突出时

任何薪酬制度都会出现薪酬矛盾突出的时候,特别是公司内外部环境发送变化的时候,那么人力就需要不断对薪酬作出调整。

薪酬设计无外乎就两个问题

  1. 薪酬水平-发多少
  2. 薪酬结构-怎么发,比如分蛋糕

一定是先水平,后结构

精明的老板会算帐
对物九毛九,对人一块一

高工资是第一推动力

高薪不一定能留住人才,但底薪一定不能留住人才

薪酬水平总体策略

  1. 成本控制型薪酬策略 (活下去)
  2. 市场领先型薪酬策略 (更需要结构设置,起到真正的激励性)
  3. 市场跟随型薪酬策略 (简单粗暴,相对安全,相对稳定)
  4. 混合型薪酬策略 (不同业务不同类型的薪酬,或结构调整)

薪酬水平设计“3E”原则

公平性原则:外部公平/竞争力,内部公平,个人公平

“三碗饭” 的奥秘,对一个极度饥饿的人来说…救命、满足、毒药

HR把员工薪酬拆分成几个部分,目的是什么?

是更好的做激励

薪酬结构总体策略,

高稳定性型(研发、设计、工程师,考核过程),高弹性型(销售、总裁,考核结果),折中型(人事、行政、一般管理人员,过程、结果都考核)

薪酬结构四大要素

固定薪酬、浮动薪酬、短期奖励薪酬、长期奖励薪酬

薪酬结构设计“3P”原则

  1. 岗位,为岗位付薪,即岗位工作 (固定)
  2. 人,为技能、能力付薪,即能力工作 (固定)
  3. 绩效,为绩效付薪,即绩效工资或绩效奖金 (浮动)

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