疫情过后我把公司哪位40岁的大姐开了

这篇文章是2020年06月1日发在简书上的,发布之后没多久阅读量超2000,当然评论中,我也被骂死了。
有网友说,“你也会有那一天的”
有网友说,“作者太自我,对别人要求太多“
有网友说,”在资产阶级的眼里,利益为上”
也有网友说,”40这个年纪,上有老下有小,体力精力也有所下降,有些事不是不想做,是力不从心。“

以下原文


疫情过后我把公司哪位40岁的大姐开了


今天被老大问到两个问题,是关于5月份2个老员工离职问题的。

问题是这样的
对离职人员的评估,再思考我们的招聘方向。

回到当时(按当时的需求来看)是否需要招聘?
再次入职(就是这样的人)到现在岗位上,是否需要?

5月底也就是上周五,部门两位40岁的大姐被解除了劳动合同。

她们都是4年前入职的,当时我并不负责这个部门,如果按照当时的招聘需求,必须要招人,我想我不会招聘她们入职。

4年前,她们也快40岁了,我还得叫她们一声姐

虽然我不以年龄看问题,但她们的发展方向过于局限。一个人能对新事物、新方法是否有想法和思考。

如果4年前是我面试,我会通过STAR法则的方式来面试,了解她们过去的工作经历中,遇见过哪些困难或者调整,又是如何度过的,用到的方法和结果又是什么样?自己在这样的危机或者困难的化解中,起到什么样的角色?

虽然我不一定要求她们能具备 黄金圈法则 的思维模式,但为什么要做,是需要她们能进行思考的。

也就是因为她们对具体的工作内容没有深入思考,所以现在的工作遇见困难,就不知道如何做决策,也不敢做决策。还会不断的去问上级,把上级当下级用。

4年后的今天,我想我还是不会要她们

4年后的今天,她们继续来面试这2个岗位,一样很难通过。原因是在过去一年的相处时间里,除了公司强制要求的培训,没有参与过任何的其他培训并主动学习和提升。

接受不了一些外在的变化,按部就班的工作,虽说执行力还不错,但工作效率始终没办法提高。宁愿不断的打补丁,也不愿意思考如何可以从流程或者源头上进行调整和改进。所以导致自己的工作较为繁琐,她每天都是各种忙,到头来还没啥结果。

我还能为你们做什么?

在离职之前,作为部门负责人,我安排了一场培训。希望其中的一位同事,能将她做了4年的一份工作,从Why到How再到What讲清楚。锻炼她的思维逻辑,因为她做的这一套东西,方法和理念是领先其他公司不少的,如果能讲清楚,未来是可以在面试中,被招聘企业另眼相看,拿到比现在更好的薪酬的。

结果她一定要从离职交接的角度去讲操作,都40+的人了,还在讲着20岁刚毕业操作层面的东西,竞争力又能从哪来?肯定会被20岁的小姑娘秒杀。

用实际行动证明你是多余的

另外一位同事,年级要大我很多,当我和她沟通接触劳动合同的时候。她给我说她离职了就可能找不到工作了,职业生涯要划上句号了。我当时的内心其实想说,早干嘛去了呢?自己都放弃了,就更不能怪公司放弃。

比她年轻20多岁妹子们还在加班加点的努力奋斗,赚钱和实现自我价值的时候,她多已进入梦乡。2020年武汉疫情爆发,从大年初三就开始为了公司生存,奋战100天不休息的时候。她说疫情严重,我不能来上班,所以要请长假。从过年前到五一后…好在公司终于在武汉疫情最严重的时候撑过来,5个月的时间也确实证明了这个岗位是多余的。

民营企业比不了国营的大锅饭,谁走,都是“自然”最后的选择。

11 Comments on “疫情过后我把公司哪位40岁的大姐开了

  1. 我以前看到互联网公司开除45岁以上的人觉得残酷和无情。

    现在我33了,不注意健身,确实精力差很多。经验、资历、对事物的看法判断和应变才是我的主要竞争力。如果我在一个基层岗位上,我确实做得不如年轻人好。

    一切有为法,应作如是观。

  2. 嗯,以前有个做企业副总的咨询过弥雅关于如何判断一个人是不是需要解聘什么的,当时我回答的是:对企业而言,其实对内一切的底层是效率,所以某某员工在你的效率要求范围内吗?这才是关键。说到效率,那必然是 有效的,而不是对需求目标无益的。你转过来想,企业的所有规章制度底层上是不是为效率服务的。管理层那就是管理效率,财务有财务效率,生产有生产效率,团队有团队效率,所以没在你所需求的效率氛围内的,哪怕是人才,对你而言也是废材。

    1. 公司的核心竞争力之一,就是员工的ROI,而公司对于HRD的全年考核指标中,就有ROI这一项。2020年内争取工资人效比能翻倍。从招聘到培训、业务流程梳理、组织管理能力、绩效、文化价值观,每一项的好坏,最终都会对ROI有影响。

  3. 以我带业务团队的经验看,很多人学习能力是有限的,瓶颈在哪我们一眼就能看到。需要提醒的是,管理团队单纯用利益、制度、纯理性的批判教育,效果不明显的,特别对一般大姐们。打一些感性、温情牌,反倒可以激励她们做一些可以做也可以不做的事。把一些没用的人干掉是很简单,如何让留下来的人付出更多,那就需要细细思考了。

    1. (打一些感性、温情牌,反倒可以激励她们做一些可以做也可以不做的事)你很有经验哦~对于半年不来上班的,只能说是自己先放弃了,也就不能怪别人其他人取而代之。疫情之下,每一家公司都在节流,重视成本,谁都不确定疫情发展下去会到什么样的程度。把产出比低的人干掉,他们的业务和资源转移到优秀的人才手中,在疫情之下,让优秀的人员赚钱比平时更多,留下优秀的人。

    1. 试想一下,去海底捞火锅,服务员的服务是面面俱到,你对海底捞有好感,很大程度也是因为服务超出了预期。如果周围越来越多的超出预期的人,你的工作也会轻松很多。这也就是为什么离开的会是她们。

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