今天在公司收拾文件,又让我想到了那一位满口带脏字的员工。聪明用对了位置,业绩非常好,而用做小聪明,虽然一时半会会得到一些回报,但从心底里大部分同事是认清了这个人,没有机会了,再聪明也没可用之处了。

以下是当时的一篇文章:


华为从2006年开始在集体面试中就引入了华为领军任务都具备的五项基本素质,
主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性,每一项人才素质又分为0级、1级别、2级、3级。
不同素质对应的级别组合下来,就将公司人才分成了,执行型、守成型和开创型。

公司十多年的传统业务,也有着非常多的老员工,不少十年以上工龄的老员工,在公司早已没有那么多积极奋斗的想法,外加过去公司的业务主要采取被动性销售,也使得公司内大多数人才,都是被动主意。

为了人才换血,公司半年时间,花费超百万。解聘了一批业绩排名靠后,效率不高的老员工。因为考虑到疫情对就业的影响,离职补偿也都是按照N+2进行。

在新招聘的过程中,更关注开创型人才,也就是主动性、概念思维、影响力、成就导向、坚韧性都达到二级以上。我们认为也只有这样的人,才能保证未来的业绩能超出预期。

小半年时间,招聘了较多的优秀人才,一切都向着较好的方向发展。但优秀的人才,并不一定能保证人品就一定好。这次的事情,给我敲响的一个警钟。

外省一家分公司的销售部的H员工,4个月时间,顺利度过试用期,业绩也能排名部门前五,还算是不错。前不久4月份的时候,部门提成制度做了变更,他不太愿意接受。部门负责人,为了让他接受,签订了薪酬调整协议,给了H员工1个月的缓冲期,既从6月1日开始,核算新考勤制度。

很快进入到6月,第一周他就开始不干活,在团队内开始怂恿其他同事,打听其其他人员薪酬。给他的上级制造各种麻烦,所有的沟通都是带脏字的。

上级是销售负责人,管理经验不太足,又很怕麻烦。对于这种情况,肯定直接让他走人。而解除劳动合同,又需要进行经济补偿,就这样,合同解除了,钱也赔偿了。销售负责人,难道忘了自己的年度奖金和部门利润挂钩的?经济补偿也会算到部门的利润中,还会占比较大部分…那么自己年度奖金不要了么?

H员工就是运用的影响力在中的综合策略,用复杂的策略影响他人,通过微妙的手段来使别人接受自己的观点… 只可惜,没用到该用的地方。

比能力更重要的是人品,职场上做的每一个选择,都是给自己未来铺路,最终有人拥有一手好牌,却最终却打的稀烂。

如果我是这个部门的负责人,我肯定不会就这么给经济补偿。首先要做的是,暂停客户资源的供给,平均月入1万+,现在就只剩底薪了,自己又能熬多久呢?

如果我是H员工,未来得到相应的补偿金,其实也不需要这么极端,找部门负责人,好好沟通下自己的想法和需求,部门负责人不答应也没关系,还可以找公司人事部门继续沟通。从未来的工作效率、投入产出比、对团队未来一个阶段的影响,来进行谈判,可能会得到同样的结果,还一定是好聚好散。
2020年02月-05月,人员换血+学习发展+人才发展,最终还没能达成组织的高速发展,努力还得继续。

一个季度的时间,各部门进行两次人才盘点,数据显而易见。
2020年05月红色的人才模式,还没到我想要的正等腰三角形…

人才模型