V-CROSS 华为的HRBP模型

V-CROSS 华为的HRBP,在明天的BLM战略规划中,这是必须的。

角色:战略伙伴 Strategic Partner

角色描述:

参与战略规划,理解业务战略,将业务战略与HR战略连接,并组织落地

关键业务活动:
  1. 战略理解:作为战略规划的核心成员,参与SP规划 将SP作为“望远镜”,理解中长期业务战
  2. Outside-in:关注客户需求(如客户满意度调查报 告),分析竞争对手和业界标杆,洞察外部人才市场, 发现组织、人才和氛围方面的机会和差异,提供有价 值的人力资源分析作为SP的输入
  3. 战略连接:组织制定人力资源战略(组织、人才、 氛围),确保从业务战略到人力资源战略的紧密连接
  4. 执行落地:根据业务规划(SP/BP)和人力资源战略,制定人力资源年度工作规划,并纳入AT议题,通过AT跟踪落地

角色:HR解决方案集成者 HR Soution integrator

角色描述:

理解业务诉 求和痛点, 集成COE专长,组织制 定HR解决方案,将业务 需求与HR解决方案连接 并实施落地

关键业务活动:
  1. 理解业务需求:准确理解业务诉求和痛点,主动利 用组织诊断等工具识别需求和问题,将业务需求转化为HR需求
  2. 制定解决方案:集成COE的专业化方法和工具,组织制定既符合公司核心价值观,又匹配业务需求的简 洁适用的HR解决方案,并与管理团队达成一致
  3. 组织执行落地:组织业务主管、COE、SSC等相关角色,制定实施计划,执行落地;及时衡量解决方案的实施效果,根据需要进行优化调整
  4. 总结和回顾(Reflect & Review):总结固化经验; 为COE在制定政策、流程和方案时提供业务输入,将经 验固化到流程中

角色:HR流程运作者 HR Process Operator

角色描述:

合理规划HR重点工作,有效运作AT,提升人力资源工作质量与效率

关键业务活动:
  1. 制定HR工作日历:根据公司和上级部门的HR工作日 历,结合业务需求,制定部门HR工作日历,保证HR工作 规范化和可视化
  2. 制定方案与实施:结合公司的政策导向和业务需求, 制定各项人力资源工作的实施方案;并根据执行情况持 续优化,确保对业务的适用性
  3. 运作AT:建立有效的运作机制,规划议题沙盘,提 高决策质量,保证人员管理工作的客观和公正
  4. 赋能主管:借助教练式辅导、90天转身等工具帮助 主管(尤其是新任主管)理解和掌握HR政策、流程,提升其人员管理意识和能力

角色:关系管理者 Relationshoip Manager

角色描述:

有效管理员工关系,提升员工敬业程度;合法用工,营造和谐的商业环境

关键业务活动:
  1. 敬业度管理:借助组织气氛评估工具,定期评估员工敬业度水平,识别改进机会,采取改进行动
  2. 矛盾调停:建立主管与员工的例行沟通渠道,让员工理解公司、让主管了解员工;认真处理好员工的建议和投诉,持续改进管理工作
  3. 员工健康与安全:将员工的健康与安全纳入HR的工作流程中,以预防为主,通过压力测试、“3+1”等活动,引导员工积极正向思维,通过业务主管、HRBP、秘书等途径,提前识别风险人群,持续跟踪
  4. 突发和危机事件:快速响应,组织制定应急方案, 妥善处理
  5. 合规运营:确保人力资源政策符合当地法律法规, 防范用工风险
  6. 雇主品牌建设:当地雇主品牌建设

角色:变革推动者 Change Agent

角色描述:

理解变革需求,做好风险识别和利益相关人沟通,促使变更成功实施

关键业务活动:
  1. 变革方案制定:

A-风险识别:理解变革需求,提前预见和识别变革过程中在组织、人才、氛围方面存在的阻力和风险,提供响应变革方案供团队决策

B-利益相关人沟通:帮助业务主管做好变革准备,确定变革方案,制定利益相关人沟通计划,积极主动影响 变革相关利益者,做好变革沟通

  1. 变革实施:负责组织、人才、氛围方面的变革实施, 及时发现并解决问题,促进变革成功
  2. 评估与固化:评估变革效果,将好的实践融入业务流 程和人力资源流程,固化变革效果

角色:核心价值观传承的驱动者 Core Value

角色描述:

通过干部管理、绩效管理、激励管理和持续沟通等措施,强化和传承公司价值观

关键业务活动:
  1. 干部身体力行:通过对干部选拔、辅导和管理,让干部践行核心价值观,并通过干部大会等方式定期回顾和研讨;各级主管在业务管理和人员管理工作中,持续向员工 传递核心价值观
  2. 员工理解实践:组织部门员工学习理解核心价值观,讨论输出结合本职岗位的具体行为表现,并通过绩效管理、 激励分配、树立标杆等强化
  3. 建立沟通渠道:定期安排各级主管和员工学习公司政策和讲话,利用全员大会、案例宣传等形式持续传承核心价值观;对于核心价值观传承中的问题,及时反馈到管理团队,制定措施改进
  4. 跨文化传承:尊重和理解文化差异,针对不同的文化背景,不同层级员工(如新员工、本地高端),制定针对性的传递方案,以其能够接受和理解的方式进行一致性传承

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